勞務派遣員工與勞務公司簽訂勞動合同，建立勞動關系。勞務公司是用人單位，實際使用勞務派遣員工的單位是用人單位。有的單位在用工政策上采取勞務派遣，然后選擇簽訂勞動合同的最佳方式。在這種情況下，如果以后涉及服務年限，勞務派遣和勞動合同期間的工作年限是否應合并計算？
案情簡介
2006年4月4日，剛從大學畢業的鮑某申請在一家食品公司工作，擔任助理。2006年4月4日至2010年1月31日，根據某食品公司的要求，包某先后通過三家勞務派遣公司的方式向某食品公司同一辦事處派遣銷售。
由于包的出色表現，2010年2月，一家食品公司主動提出并與包簽訂了勞動合同，約定勞動合同期限為2010年2月1日至2013年3月31日。自2013年3月1日起，包因病開始休病假，不再工作。2013年5月25日，一家食品公司以勞動合同期滿和3個月醫療期滿為由，將終止勞動合同的通知郵寄到包的地址，表明雙方的勞動合同將于2013年5月31日終止。包提出勞動仲裁申請，要求命令食品公司恢復勞動關系。仲裁委員會不支持包恢復勞動關系的請求，包拒絕接受裁決，然后起訴法院。
裁判結果
2014年6月，法院院確認，2013年5月31日，一家食品公司在醫療期滿前通知終止雙方勞動合同是違法的。但是，鑒于包的醫療期已于2013年8月31日到期，雙方的勞動合同也應延續至當日終止，因此沒有必要恢復勞動合同。
法律分析
根據《勞動合同法實施條例》第十條的規定，勞動者因自身原因從原用人單位安排到新用人單位的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第五條規定，勞動者仍在原工作場所工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位的，應當認定為“勞動者因自身原因從原用人單位安排到新用人單位工作”。自2006年4月4日起，包在一家食品公司從事銷售工作，工作場所沒有變化。因此，根據上述法律和司法解釋，包在一家食品公司的工作年限自2006年4月4日起計算。因此，包在一家食品公司工作了6年。根據《企業職工患病或非工傷醫療期條例》第三條，包可享受6個月的醫療期。雖然某食品公司雙方簽訂的勞動合同約定期限為2013年3月31日，但應延長至2013年8月31日。
法律提示
在這種情況下，勞動者的工作年限是否連續計算是判斷用人單位終止勞動合同是否合法的關鍵問題。勞動者先通過勞務派遣進入用人單位的，勞動者與用人單位簽訂勞動合同后，雖然勞動合同主體發生變化，但工作場所和工作內容沒有變化，工作年限應連續計算。
